Виктория Т. работала на фабрике ткачихой. Материальное положение женщины оставляло желать лучшего - двухлетний ребенок на руках, с мужем рассталась. Вот и приходилось работнице то в ночную смену выйти, то на работе задержаться - небольшая, но все же прибавка к зарплате. А когда между Викторией и ее мастером неожиданно возник конфликт, сотрудница решила отомстить начальнику и припомнить все "его" правовые огрехи. Позвонив инспектору труда, женщина сообщила, что в нарушение трудового законодательства ее, мать-одиночку, неоднократно привлекали к работе в неурочное время.
Коварство и закон
Любой кадровик знает, что нормы ТК РФ, наделяющие работников различными правами, строго обязательны для исполнения. Но нередко сотрудники, пользуясь предоставленными гарантиями, злоупотребляют ими, причиняя организации реальный вред. Что означает "злоупотребление правом"? Может ли работник нести ответственность за такие действия?
Администрация фабрики, привлекая Викторию к труду в ночное время и к сверхурочной работе, не располагала данными о том, что у сотрудницы имеется двухлетний ребенок. Дело в том, что женщины с малолетними детьми должны давать письменное согласие на такие работы или могут вообще не выполнять их (ст. 259 ТК РФ).
Виктория имела право отказаться от ночного и сверхурочного труда, представив свидетельство о рождении ребенка. Она могла и согласиться с предложением руководства, но только оформить свое согласие в письменном виде. Вместо этого женщина посчитала за лучшее промолчать (лишние хлопоты ни к чему, главное - заработать). А когда подвернулся удобный момент, сотрудница использовала преимущество, данное ей по закону, как средство манипуляции и возможность посчитаться с начальством. Это и есть пример злоупотребления правом со стороны работника.
Впрочем, в этой ситуации все закончилось хорошо. Виктория при проверке инспектора сама обмолвилась о том, что никогда ничего не сообщала руководству фабрики о своем ребенке. Поэтому ни предписания, ни штрафа не последовало.
Никому ничего не скажу
Недопустимость использования своего права во вред другим лицам - общеизвестный правовой принцип. О его применении в рамках российского трудового законодательства недавно еще раз напомнил Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление). Этот документ рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, иметь в виду, что в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. Давайте проиллюстрируем вышесказанное на конкретном примере.
Доподлинно известно, как трудно подчас справиться с недобросовестным работником. Ведь прогулы, опоздания, иные нарушения трудовой дисциплины могут быть основанием для увольнения лишь в том случае, если при этом соблюдены все нормы трудового права. Любое отступление от требований закона чревато для организации нежелательными последствиями - суд, рассмотрев жалобу уволенного сотрудника, в обязательном порядке восстановит его в прежней должности.
Представим, что руководитель тщательно, шаг за шагом выполнил все необходимые действия, связанные с увольнением подчиненного по "виновной" статье. И вот последний этап многосложного процесса завершен - работник поставил свою подпись на приказе об увольнении, подтвердив, что с документом ознакомлен. Вроде бы все сделано по закону, но тут происходит нечто непредвиденное. После ознакомления с приказом работник кладет на стол руководителя... больничный лист. Теперь он вновь хозяин положения! Любой суд, куда уволенный обратится с иском о восстановлении на работе, наверняка пойдет ему навстречу, восстановив в прежней должности. Ведь в соответствии со статьей 81 ТК РФ недопустимо увольнять работника в период его временной нетрудоспособности.
Именно таким образом и решали суды подобные трудовые споры вплоть до марта нынешнего года, до момента принятия упомянутого постановления. А оно призывает правосудие реагировать на такие ситуации абсолютно иным образом. В пункте 27 прямо сказано: "Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы". Судам рекомендовано расценивать это как злоупотребление правом со стороны сотрудника и отказывать такому гражданину в удовлетворении иска.
"Резиновый" отпуск
После принятия нового ТК РФ у работодателей появилась еще одна головная боль. Зачастую основной ежегодный оплачиваемый отпуск (по закону его продолжительность 28 рабочих дней) растягивается находчивым сотрудником на значительно более продолжительное время. Как известно, ТК РФ предоставляет работнику право на получение отпуска по частям. При этом сотрудник вначале берет, допустим, 14 календарных дней, затем дважды по пять дней (с понедельника по пятницу, исключая выходные) и, наконец, еще четыре дня-с понедельника по четверг. Методом элементарного подсчета устанавливаем-отпуск работника фактически удлиняется, составляя в целом 32 календарных дня. Это происходит из-за того, что теперь выходные тоже включаются в отпуск, а предприимчивый работник ухитряется разделить отдых так, чтобы выходные в него не вошли. Кадровики буквально "стонут" от такой изобретательности персонала, но сделать при этом ничего не могут-работник не нарушает закон, он только ловко использует своеобразный недогляд законодателя.
Однако и с таким злоупотреблением можно успешно бороться. Ведь разделение отпуска на части допускается только по соглашению между работодателем и сотрудником (ст. 125 ТК РФ). А это значит, что у вас есть право не согласиться на такой вариант разбивки отдыха и предложить сотруднику другой. Можно, кстати, вообще запретить подчиненному делить отпуск на части, сославшись, например, на производственную необходимость, нехватку рабочих рук.
Таким образом, получив от сотрудника заявление о разделении отпуска, подумайте, насколько это целесообразно для вас и выгодно для организации, и только после этого давайте окончательный ответ 1 .
Говоря о таком понятии, как злоупотребление правом, мы хотели обратить ваше внимание на поведение работника, кажущееся вполне правомерным, но содержащее в себе элементы своеобразной манипуляции. Поэтому, применяя то или иное положение трудового законодательства, подходите к этому процессу с учетом конкретной ситуации, не боясь отстаивать интересы своей компании.
ЦИТИРУЕМ ЗАКОН
Статья 193 ТК РФ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий
Возможность и условия разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части предусмотрены статьей 125 ТК РФ.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Часть вторая пункта 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2
1 Представляется целесообразным включить в правила внутреннего трудового распорядка положение о порядке разделения отпуска на части.