Известно, что при увольнении по инициативе работодателя и трудовое законодательство, и суды стоят на стороне работника. В этой связи малейшее несоблюдение процедуры расторжения трудового договора или отсутствие одного из документов влечёт за собой восстановление работника на работе. Так что прежде чем увольнять работника, убедитесь, что вы полностью соблюли требования ТК РФ.
Ликвидация организации
Если принято решение о ликвидации организации либо о прекращении деятельности работодателя - физического лица, это влечёт за собой расставание с работниками. Утешает, что в случае возникновения спора на работе их не восстановят, поскольку некуда. Но трата времени и средств вам будет обеспечена. Итак, увольнение работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает наличие:
- решения о ликвидации юридического лица (прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, например, его учредителями) или решения работодателя – физического лица о прекращении деятельности (решение суда о признании его банкротом и др.);
- письменного, персонального уведомления о предстоящем увольнении каждого работника не менее чем за два месяца до увольнения (работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня, а сезонных работников - не менее чем за семь календарных дней), доведённого до каждого из них под роспись;
- письма в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В письме необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного работника, трудовой договор с которым будет расторгнут в связи с ликвидацией организации. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое письмо необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В соответствии со статьёй 82 ТК РФ критерии массового увольнения должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. На сегодняшний день критерии массового увольнения работника содержатся в постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
- приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме № Т-8, утверждённой п остановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 со ссылкой на решение о ликвидации юридического лица (решение о прекращении деятельности работодателя - физического лица).
Сокращение численности и штата
В этом случае вам будет необходимо множество документов, причём важно не ошибиться в том числе и со сроками их составления и доведения до сведения работника. Для того чтобы уволить работника (работников) в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), необходимы:
- письменное персональное уведомление о предстоящем увольнении каждого работника не менее чем за два месяца до увольнения (работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня, а сезонных работников - не менее чем за семь календарных дней), доведённое до каждого из них под роспись;
- новый вариант штатного расписания с датой вступления в силу не ранее чем через два месяца после уведомления работников либо приказ о внесении изменений в штатное расписание изданный после прошествия двух месяцев со дня уведомления работников о сокращении занимаемых ими должностей;
- письменное предложение каждому сокращаемому работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника, а при её отсутствии – иной имеющейся вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учётом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (предлагать вакансии нужно несколько раз);
- письменный отказ работника от предложенных ему вакансий (можно в виде соответствующей собственноручной записи на письменном предложении вакансий);
- письменное предложение работнику расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (если у вас есть на это желание или необходимость);
- письмо в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В письме необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного работника, трудовой договор с которым будет расторгнут в связи с сокращением занимаемых ими должностей, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на приказ о сокращении численности (штата) или новое штатное расписание.
Если в организации есть профсоюз и работник является его членом, то количество необходимых документов резко увеличивается и вам будет необходимо:
- письменное уведомление профсоюзного органа о проводимых мероприятиях по сокращению численности или штата организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата работников, а если увольнение массовое – то не позднее чем за три месяца;
- письмо в профсоюзный орган о представлении мотивированного мнения о возможности увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации (проект приказа об увольнении работника и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора должны к этому письму прилагаться);
- письменное мотивированное мнение профсоюзного органа (протокол заседания профкома или выписка из него) с согласием на увольнение работника (работников). Отсутствие в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов ответа от профсоюза либо представленное немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Несоответствие занимаемой должности
Далеко не все работники могут успешно выполнять поручаемую им работу. Причиной тому может послужить как недостаточная их квалификация, так и состояние здоровья. Эти факты, подтверждённые соответствующими документами, могут послужить основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ). Правда, необходимо помнить, что если по состоянию здоровья работник не может выполнять поручаемую ему работу, то это основание для увольнения его не только по пункту 3 статьи 81 ТК РФ, но и по пункту 8 статьи 77 ТК РФ. Для того чтобы документально подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, необходимы:
- медицинское заключение, подтверждающее, что состояние здоровья работника препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей;
- письменное предложение работнику другой имеющейся в организации работы, которую он сможет выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья;
- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на медицинское заключение.
Если же увольнение работника производится в связи с его ненадлежащей квалификацией, подтверждённой результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ), то в организации должны быть следующие документы:
- нормативно-правовой акт либо положение об аттестации, в котором предусмотрена процедура проведения аттестации, в том числе сроки направления аттестуемому его характеристики, документа о дате проведения аттестации, форма аттестационного листа и рекомендаций аттестационной комиссии. Необходимо помнить, что если в организации есть профсоюз, то его представитель обязательно должен включаться в состав аттестационной комиссии;
- аттестационные документы, свидетельствующие о проведении аттестации применительно к нормативно-правовому акту либо положению об аттестации, действующему в вашей организации (характеристика на работника, аттестационный лист и т. п.);
- документ, содержащий рекомендации аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности;
- письмо в профсоюзный орган (если он есть в вашей организации) о представлении мотивированного мнения о возможности увольнения работников в связи с его недостаточной квалификацией (проект приказа об увольнении работника и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора должны к этому письму прилагаться);
- письменное мотивированное мнение профсоюзного органа (если он есть в вашей организации) в виде протокола заседания профкома или выписки из него с согласием на увольнение работника. Отсутствие в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов ответа от профсоюза либо представленное немотивированное мнение, работодателем не учитывается;
- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на рекомендации аттестационной комиссии.
Смена собственника, подложные документы и тайна
Смена собственника имущества организации может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Необходимо помнить, что уволить по этому основанию можно только названные категории работников, трудовые отношения с остальными работниками, с их согласия, продолжаются. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ (об этом основании увольнения мы говорили в предыдущей статье).
Для того чтобы уволить работника за представление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ), необходим документ, подтверждающий, что работник подобные действия совершил. Так, например, это может быть акт экспертизы, из которого следует, что представленный работником при приёме на работу врачом диплом является фальшивым. Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), требует наличия одного из оснований, перечисленных в законе «О государственной тайне», также документально подтверждённых. Это может быть однократное нарушение работником взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны, например нарушение запрета о выезде за границу в срок, оговорённый в трудовом договоре. Подтверждением этого факта в данном случае будут выступать билеты, визы и т. п. Основанием для издания приказа об увольнении будет документ, свидетельствующий о прекращении допуска к государственной тайне.
Нарушения дисциплины труда
Наверное, каждый, кто хоть раз сталкивался с необходимостью уволить недобросовестного работника, не желающего надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности, знает, насколько важно в этом случае соблюдать всю предусмотренную трудовым законодательством процедуру. Ведь, как правило, все уволенные по таким основаниям работники обращаются в суд, поэтому наличие всех необходимых документов может стать залогом вашей победы в суде. При наложении взыскания необходимо помнить, что в соответствии с пунктом 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 при наложении взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Заметим, что в ТК РФ есть довольно много оснований, увольнение по которым будет являться мерой дисциплинарного взыскания (п. 5–10 ст. 81 ТК РФ), перечень документов по которым будет примерно одинаковым, с отдельными особенностями, которые нужно учитывать.
Итак, расставаясь с работником в связи с совершением им дисциплинарного проступка, в любом случае нужно иметь следующие документы, перечень которых может варьироваться в зависимости от того, что именно совершил работник:
- документ, подтверждающий ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (докладная записка его непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, документ, подтверждающий разглашение государственной тайны и т. п.);
- письменное объяснение работника по поводу совершённого им дисциплинарного проступка. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт;
- приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трёх рабочий дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
При увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), необходимо, чтобы надлежащим образом зафиксированных дисциплинарных проступков у работника было как минимум два и чтобы со времени совершения первого не прошло одного года. Документальное оформление всех совершённых проступков одинаковое – просто для расторжения трудового договора по этому основанию увеличивается их количество. Если же в организации есть профсоюз, то вам будет необходимо письмо в профсоюзный орган о представлении мотивированного мнения о возможности увольнения работников в связи с его недостаточной квалификацией, к которому нужно приложить проект приказа об увольнении работника и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора. Также у вас должно быть письменное мотивированное мнение профсоюзного органа в виде протокола заседания профкома или выписки из него с согласием на увольнение работника. Отсутствие в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов ответа от профсоюза либо представленное немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, – основание для того, чтобы расторгнуть заключённый с ним трудовой договор (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Аморальный поступок (появление в общественном месте в нетрезвом состоянии и неадекватное, вызывающее поведение) также должен быть подтверждён документально . Если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершает виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, то его можно уволить (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Помимо вышеперечисленных бумаг вам нужно запастись документом, подтверждающим совершение виновных действий ( например , акт о получении менеджером организации денег за оказанные услуги без оформления соответствующих документов или подтверждающий, что кладовщик хранит ключи от склада с товарно-материальными ценностями в рабочем столе).
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Документальное оформление увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) - отсутствие на работе от четырёх часов подряд в течение рабочего дня до нескольких недель, а то и месяцев без уважительных причин) – имеет ряд особенностей. Необходимо помнить, что, если вы не получили ответа от работника и не знаете, насколько уважительными являются причины его отсутствия, не нужно спешить увольнять его за прогул. Ведь если работник через некоторое время появится на работе и представит документы, обосновывающие, что причина его невыхода на работу была уважительной, – приказ о его увольнении придётся отменить. Для увольнения работника за прогул в дополнение к указанному выше перечню вам понадобится письмо работнику на домашний адрес (с уведомлением о вручении) с просьбой прийти на работу и объяснить причины своего отсутствия. Это письмо направляется работнику в случае непоявления его на работе в течение нескольких дней и отсутствия в организации каких-либо сведений о его местонахождении. Такие письма можно направлять работнику неоднократно, но, даже если он не будет на него отвечать, нужно несколько раз подумать, прежде чем его увольнять.
Для того чтобы уволить работника в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), необходимо также зафиксировать этот факт соответствующим актом. В этом документе, как правило, указывают какие-то характерные для того или иного вида опьянения признаки (например, нарушение координации движения, несвязная речь, резкий запах алкоголя и пр.). Такого работника работодатель обязан отстранить от работы, издав соответствующий приказ (распоряжение). Наилучшим подтверждением состояния опьянения работника будет соответствующее медицинское заключение, но отправить работника к врачу можно только с его согласия.
Если вы собираетесь увольнять работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), то помимо вышеперечисленных документов у вас обязательно должен быть локальный акт организации, регламентирующий вопросы, связанные с коммерческой или служебной тайной (или перечень сведений, относящихся к коммерческой или служебной тайне). С этим документом работник должен быть ознакомлен под роспись, а также должен дать письменное обязательство не разглашать эти сведения.
Работника можно уволить за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Для этого, помимо вышеперечисленных документов, вам потребуется соответственно вступивший в законную силу приговор суда или постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, также может послужить основанием для увольнения работника (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В этом случае к вышеназванному перечню документов прибавятся:
- документ, подтверждающий тяжкие последствия. В зависимости от того, что произошло в организации, это может быть акт о несчастном случае на производстве, документ об аварии или катастрофе;
- документ, подтверждающий, что работник ознакомлен с указанными требованиями по охране труда (например, правила охраны труда организации, с которыми работник ознакомлен под роспись);
- документ, подтверждающий, что нарушение работником требований по охране труда заведомо создавало реальную угрозу наступления последствий в виде несчастного случая на производстве, аварии или катастрофы (например, докладная записка на имя руководителя организации).
Руководитель организации
Особым статусом руководителя и его значимостью для организации обусловлено наличие в ТК РФ специальных оснований увольнения, предназначенных именно для этой категории работников. Причём в ряде случаев по этим же основаниям можно расстаться и с заместителями руководителя, а также с главбухом. Итак, для того, чтобы уволить руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главбуха, в связи с принятием ими необоснованного решения, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), нужны следующие документы:
- документ, подтверждающий, что руководитель, его заместитель или главбух приняли определённое решение. Это может быть приказ, подписанный договор, докладная записка и т. п.;
- документы, подтверждающие, что именно решения указанных выше лиц повлекли за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (решение суда о взыскании денежных средств по неисполненному договору, акт аудиторской или ревизионной проверки финансово-хозяйственной деятельности и т. п.);
- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на вышеуказанные документы.
Также руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей можно уволить за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Для этого нужны следующие документы:
- трудовой договор, в котором перечислены трудовые обязанности руководителя организации или должностная инструкция;
- документ, подтверждающий однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, причём нужно помнить, что в случае возникновения спора на работодателе лежит обязанность доказать, что нарушение имело место и носило грубый характер (неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, например неявка на подписание важного договора без уважительных причин);
- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на документ, подтверждающий однократное грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей.
Также основания увольнения можно предусмотреть и в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ). Это могут быть такие основания, как невыполнение решения общего собрания акционеров и т. п. В зависимости от основания увольнения будет меняться и пакет необходимых документов.
Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ). Для этого в организации должны быть следующие документы:
- определение арбитражного суда об отстранении руководителя должника от должности или о введении внешнего управления;
- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на определение арбитражного суда.
Можно расстаться с руководителем организации и в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что в соответствии с разъяснениями, данными в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2, увольнение руководителя по данному основанию по существу является увольнением по инициативе работодателя и не может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника или пребывания в отпуске. В этом случае вам будут нужны:
- решение одного из вышеперечисленных органов (например, протокол собрания учредителей с решением о прекращении трудового договора);
- приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на указанное решение.